Henry Morgan
Капитан
Чем сорсинг отличается от рекрутинга?
В чем же основное отличие сорсинга от рекрутинга? Как раз, в том числе, в тех самых пресловутых контактах с найденным кандидатом.
Рекрутеры в большинстве своем пользуются классическими источниками поиска необходимого персонала, это может быть как массовый подбор линейных специалистов, так и точечная, практически ювелирная работа над топовой вакансией, где поиск может продлиться полгода, а то и год. Работа рекрутера включает в себя все этапы подбора: размещение вакансии, поиск на различных ресурсах, собеседование и оценку кандидатов, организацию дальнейших этапов встреч с руководителями, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы и т. д.
Основные задачи сорсера
Сорсинг же – это чистый поиск. Задача специалиста в данной области – это глубокий анализ огромного количества информации, бэкграунда кандидатов, умение найти необходимые данные, правильно используя поисковики, социальные сети и др. Найти потенциально подходящего кандидата, на основе найденной информации, не вступая в контакт, а предоставляя данные и контакты заказчику. Дальше уже вступает в работу рекрутер или хантер, ведь чаще всего кандидат, найденный не на сайтах поиска вакансий, не планирует смену работы. Поэтому очень важно «правильно» пообщаться с найденным соискателем, поняв при первом контакте его мотивацию, убедить хотя бы прийти на собеседование. А так же по телефону провести первичное интервью на соответствие основным параметрам вакансии.
Я согласна с мнением, что «универсалов», включающих два в одном (рекрутера и сорсера) мало. Хороший сорсер обладает аналитическим складом ума и чаще всего интроверт, а рекрутер и хантер – это на 50% «продажник», экстраверт, который легко находит подход к специалистам разных профессий.
Профессиональный сорсер всегда в курсе последних инноваций в сфере поиска информации, личных данных в сети, он активный участник профильных сообществ и групп. Прокачать свои soft skills для него дело чести.
Профессиональный рекрутер, конечно, владеет информацией о различных источниках поиска соискателей, но он также заточен на качественную оценку профессиональных и личностных компетенций кандидатов. И чаще встречается полноценный менеджер по персоналу, который включает в себя помимо функций подбора персонала, работу по адаптации и мотивации сотрудников, а это – экстровертированный тип личности, яркий коммуникатор.
С одной стороны, найти подходящего кандидата это полдела, ведь найденные «холодным поиском» кандидаты часто отвечают отказом. Сложно убедить, что наше предложение для него самое лучшее, особенно, если оно в условиях жесткой конкуренции проигрывает по материальной составляющей. В частности, если мы говорим об уникальном кандидате, редком специалисте. С другой стороны, найти такого талантливого, высококвалифицированного, узкого специалиста очень сложно, и чаще всего в такой ситуации работодатели готовы переплачивать в надежде приобрести в свою команду «суперзвезду».
Особое мнение
Я все-таки придерживаюсь мнения, что сорсинг неравнозначен рекрутингу. Это лишь часть работы менеджера по подбору персонала, и чаще всего иметь такого отдельного специалиста, заточенного лишь на поиск, в штате организации невыгодно.Ведь далеко не каждый месяц нам требуются редкие кадры, которые в принципе, могут и сами откликнуться на предложение, даже на сайте компании, если есть интересный проект. А вот иметь профессионального сорсера в компании, как наша, которая занимается подбором персонала, просто необходимо! Так же как и хэд хантера. Это позволяет нам находить самых уникальных и hipo-специалистов для клиентов.
В чем же основное отличие сорсинга от рекрутинга? Как раз, в том числе, в тех самых пресловутых контактах с найденным кандидатом.
Рекрутеры в большинстве своем пользуются классическими источниками поиска необходимого персонала, это может быть как массовый подбор линейных специалистов, так и точечная, практически ювелирная работа над топовой вакансией, где поиск может продлиться полгода, а то и год. Работа рекрутера включает в себя все этапы подбора: размещение вакансии, поиск на различных ресурсах, собеседование и оценку кандидатов, организацию дальнейших этапов встреч с руководителями, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы и т. д.
Основные задачи сорсера
Сорсинг же – это чистый поиск. Задача специалиста в данной области – это глубокий анализ огромного количества информации, бэкграунда кандидатов, умение найти необходимые данные, правильно используя поисковики, социальные сети и др. Найти потенциально подходящего кандидата, на основе найденной информации, не вступая в контакт, а предоставляя данные и контакты заказчику. Дальше уже вступает в работу рекрутер или хантер, ведь чаще всего кандидат, найденный не на сайтах поиска вакансий, не планирует смену работы. Поэтому очень важно «правильно» пообщаться с найденным соискателем, поняв при первом контакте его мотивацию, убедить хотя бы прийти на собеседование. А так же по телефону провести первичное интервью на соответствие основным параметрам вакансии.
Я согласна с мнением, что «универсалов», включающих два в одном (рекрутера и сорсера) мало. Хороший сорсер обладает аналитическим складом ума и чаще всего интроверт, а рекрутер и хантер – это на 50% «продажник», экстраверт, который легко находит подход к специалистам разных профессий.
Профессиональный сорсер всегда в курсе последних инноваций в сфере поиска информации, личных данных в сети, он активный участник профильных сообществ и групп. Прокачать свои soft skills для него дело чести.
Профессиональный рекрутер, конечно, владеет информацией о различных источниках поиска соискателей, но он также заточен на качественную оценку профессиональных и личностных компетенций кандидатов. И чаще встречается полноценный менеджер по персоналу, который включает в себя помимо функций подбора персонала, работу по адаптации и мотивации сотрудников, а это – экстровертированный тип личности, яркий коммуникатор.
С одной стороны, найти подходящего кандидата это полдела, ведь найденные «холодным поиском» кандидаты часто отвечают отказом. Сложно убедить, что наше предложение для него самое лучшее, особенно, если оно в условиях жесткой конкуренции проигрывает по материальной составляющей. В частности, если мы говорим об уникальном кандидате, редком специалисте. С другой стороны, найти такого талантливого, высококвалифицированного, узкого специалиста очень сложно, и чаще всего в такой ситуации работодатели готовы переплачивать в надежде приобрести в свою команду «суперзвезду».
Особое мнение
Я все-таки придерживаюсь мнения, что сорсинг неравнозначен рекрутингу. Это лишь часть работы менеджера по подбору персонала, и чаще всего иметь такого отдельного специалиста, заточенного лишь на поиск, в штате организации невыгодно.Ведь далеко не каждый месяц нам требуются редкие кадры, которые в принципе, могут и сами откликнуться на предложение, даже на сайте компании, если есть интересный проект. А вот иметь профессионального сорсера в компании, как наша, которая занимается подбором персонала, просто необходимо! Так же как и хэд хантера. Это позволяет нам находить самых уникальных и hipo-специалистов для клиентов.
